במקרה הספציפי אשר נוגע לנו חברות, הם צריכים שחקנים עם תחרויות אמין המערבות אותם כדי לפעול, לייצר ביעילות, ומבטיח לא רק הישרדות אבל הפיתוח, כיבוש ואת קביעות של השווקים. באמת מה הם ביכולות? מה הם כרוכים? מדוע חשיבותו, היקף, להשפיע? הוא תקף מאוד אשר קובע כי חברה אשר בוחר לקבל ביכולות עבודה, צריך לעבוד באופן שיטתי כדי לקבוע אילו יכולות לדרוש הצוות שלו, שכן הוא מעט פחות להפוך בלתי אפשרי להשתמש מקבוצות ביכולות שפותחו על-ידי ארגונים אחרים. למרות השימוש ברשימות של כללית ביכולות שפותחו על-ידי עורכים שונים שניתן, דבר משחרר את הארגון של עבודה נוספת להתאים ולהפיץ אותם בקרב הצוות, מאז למעשה, אתה יוצר דרך חדשה לאחוז את העבודה עצמה. כדי לקבוע את חשיבות, רלוונטיות, היקף, חשוב לקבוע כי הוא התכוון על-ידי competences בהקשר זה הם הם יכולים להצביע על כמה הגדרות המאפשרים לנו לקבוע את הטווח שלו, רלוונטיות לדעת: עבור Boyatzis (Woodruffe, 1993) הם: "קבוצות של תבניות של התנהגות, האדם חייב לשאת בתשלום כדי לבצע ביעילות שלהם משימות ובפונקציות Ansorena Cao (1996):"מיומנות או תכונת אישיות של התנהלות נושא, אשר יכולה להיות מוגדרת כתכונה של ההתנהגות שלהם"", ותחת, אשר, התנהגות מונחות משימות באפשרותך למיין לוגי ובאמינות." (עמ' 76) (המצוטטים ספנסר, ספנסר) קובץ script מגדיר אותם כפי Woodruffe "בבסיס המאפיינים של אנשים המציינת טפסים מתנהגים או חושבים, להכליל ממצב אחד למצב אחר, אשר נשמרות למשך זמן רב למדי" (1993) מעלה אותן כממד"של התנהגויות פתוח, בוטה, המאפשרים לאדם לעבד ביעילות". מכאן נובע כפי טרוחיו רודריגס נלסון מספרת אותו: 1.

הן תכונות קבועות של האדם, 2. הופכים מניפסט כאשר משימה מופעלת או מבצע עבודה, 3. הם קשורים לביצוע מוצלח בפעילות, בין אם העבודה או אחרת. 4 יש קשר סיבתי עם ביצועי עבודה, כלומר, הם לא רק המשויך ההצלחה, אך אשר מניחה כי בעצם לגרום אותו. 5. הם עשויים להיות להכליל פעילות אחד או יותר.

לכן, התחרות היא מה הופך את האדם, למרות היתירות, "מוסמך" לבצע עבודה או פעילות מוצלחת, אשר ייתכן אומר השילוב של ידע, מיומנויות, הוראות התנהגויות ספציפיות. אם הוא נכשל בכל ההיבטים האלה, אותה נדרש כדי להשיג משהו, לא הייה עוד "". ארגון העבודה הבינלאומי מזכיר לנו, שיש ניתוח תחרותי ברור המייצג: זיהוי ביכולות: היא שיטה או תהליך שהופעל להקים, המתחילים בפעילות עבודה, competences אשר גייסה כדי באופן משביע רצון לבצע פעילות כזו. ביכולות מזוהים בדרך כלל על בסיס של מציאות העבודה מרמז כי יקל השתתפות עובדים בסדנאות של ניתוח. כיסוי של זיהוי יכול ללכת על פי המשימה, עד להסתכלות ונוחה הרבה יותר עבור מתחם תעסוקתי או היקף העבודה קונספט. ישנן שיטות שונות ומגוונות כדי לזהות ביכולות. הנפוצות ביותר כוללות: אנליזה פונקציונלית פיתוח שיטות של תוכנית לימודים (DACUM, על-ידי ראשי התיבות שלה באנגלית), כמו גם גירסאותיה SCID ו AMOD, מתודולוגיות מאופיין על-ידי התמקדות זיהוי מפתח ביכולות, e הביהייביוריסטית בית המשפט. ? סטנדרטיזציה של competences: לאחר זיהוי ביכולות, תיאור שלהם יכול להיות מאוד שימושי להבהיר את עסקאות בין מעסיקים, עובדים, מוסדות חינוך. בדרך כלל, כאשר ארגון מערכות המצמצם, מפתחת שגרה של תקינה, באופן כזה המזוהה ומתוארות עם הליך נפוץ, תחרות הופכת נורמה, תקן ביצוע חוקי עבור מוסדות חינוך, עובדים ומעבידים. הליך זה יצר, formalised institutionally, מעודד ביכולות, ממיר אותם סטנדרט רמה כי כבר הסכימו (ארגוניים, סקטור, ארץ). הדרכה המומחיות: לאחר להכין את התיאור של תחרות ותקנון שלה, פרשנות והמחשות של הלימודים של הכשרה לעבודה יהיה הרבה יותר יעיל אם אתה מחשיב את כיוון ההדפסה לכיוון הנורמה. פירוש הדבר הוא כי אימון מכוון ליצירת הפניות competences ברור סטנדרטים קיימים, יהיה הרבה יותר יעילות וההשפעה מזה מנותקים לצרכים של המגזר העסקי. היטב אמר טרוחיו רודריגז בניתוח שלו, אשר נחשב, תפיסה זהה של הכוחות, עם אופי רב-ממדיים שלה, הופכת אותם מורכבים, כך הדבר נדרש כדי לנתח את האופן שבו הם נוצרו. ספנסר, ספנסר נחשב, ביכולות מורכבים של תכונות, הכוללות: המניעים, תכונות כאינטגרציה (הראייה וזמן התגובה, לדוגמה), צורות של התנהגות, self-concept, מומחיות, ידני (מיומנויות) מיומנויות וכישורים נפשית או קוגניטיבית. בעוד Boyatzis מהווה תחרות כי ייתכן "או מוטיבציה, תכונה, מיומנות, הדימוי העצמי, תפיסת התפקיד החברתי שלו, או קבוצת כישורים המשמשים לעבודה". סקירת תכונות או רכיבים של ביכולות, נתבונן, איכשהו, שהם קשורים עם מבנים פסיכולוגיים, אבל לשלב אותם בדרך מסוימת, כדי ליצור את היכולת לבצע משימות או פעילויות מסוימות ביעילות, להפוך אדם "מוכשר". הדרך שבה משולבים בלבד יכול להיות נחוש דרך הניתוח של איך מצליחים אנשים מעשה בעבודה. מאז, היבט חשוב שמתאימה את עצמה כדי ניתוח גם הוא מה שהופך את הפניה רודריגז כאשר המצוינים מספר ביכולות?, ב מבחינה זו מדגישה, כי המספר מיומנויות "קיים" יכול להיות רחב מאוד. כך יש לו, אילו לוי-Leboyer (1996) מציג שש רשימות שונות. Ansorena Cao (1996) כולל 50 ביכולות קוגנטיבי. Woodruffe (1993) מציג כישורים כלליים תשע, ומשמעות הדבר היא כי ישנם רבים ספציפיים אחרים. המילון של יכולות של McBer שם (ספנסר & ספנסר, 1993) כולל ביכולות 20 רשימת הליבה שלהם, ממוין לפי וקונצרנים, תשעה נוספים בשם כוחות הייחודי. Barnhart (1996) כולל ביכולות הליבה 37 שבע קטגוריות. ברשימות אלה ישנן תחרויות בעלות שם זהה עבור אותו רעיון, אבל יש גם כמה אשר דומה, לקבל שם אחר (פתרון בעיות מול החלטות). באותה מידה, ביכולות מסוימים מקובצים בדרכים שונות (הדרכה לקוח יכול ללכת תמיכה ושירות אנושית ספנסר, ספנסר או ניהול Barnhart). זה עושה כי המספר ביכולות להגדרת עשויים להיות גדולים מאוד, בדיוק על-ידי העובדה competences מקושרים להקשר מסוים כי הוא הופך להיות בולט בעבודה, המציעה כל ארגון יכול להיות ערכות מיומנויות שונות, כי הארגון לא יכול לקחת רשימה של יכולות שהוכן על-ידי ארגון אחר לשימוש, בהנחה דמיון ביניהם. לנו ממליצה רודריגז, כדי להעריך את יכולות להזדקק מכשירים פסיכומטרי חדש שהפיק חייב להיות מבוסס על ההגדרות של יכולות, או כדי להשתמש בכלים הקיימים, כי הם מתייחסים מרכיבי ביכולות. בכל מקרה, בדיקות חייב להתפרש בהתבסס על פרשנות דינמית הדומה יותר הכוחות. כלי הערכה אחרים, כמו ראיונות ומרכזי הערכה, כאשר הם מיושמים גם יכול להיות קרוב יותר מה נדרש בעבודה, אך גם נוטים להיות יקר יותר מאשר הפסיכומטריות סובלים רמה גבוהה יותר של הסובייקטיביות לבסוף, לשכוח בניתוח של תחרות, אשר ארגון העבודה הבינלאומי הערות על חלק competences מפתח, שבו יותר דגש היום מנקודת המבט של ניהול משאבי אנוש, לא נוצרים ידע ששודרו חומרים חינוכיים, אלא צורות ואתגרים כי ניתן לקדם את תהליך הלמידה. באופן פרדוקסאלי לעיתים קרובות מתעקשת הדור של עמדות ממוקדות כלפי היוזמה, פתרון בעיות, חשיבה מופשטת, פרשנות הציפייה; בתוך סביבות חינוכיות שבו היחידה הבסיסית היא הקבוצה, כל ללכת בקצב זהה, כולם עוברים את אותו בכמות ובאיכות המדיה בתפקיד פסיבי לחלוטין. אישורים של יכולות נחשבות: מתייחס להכרה רשמית אודות מוכח בדונו (לכן הערכה) של הפרט לבצע פעילות עבודה מנורמל. הנפקת אישור מרמז סיום קודמים של תהליך ההערכה המומחיות. האישור במערכת תקנית, אינו תעודה accredits מחקרים, היא רשומה אחת הפגינו יכולת; היא מבוססת כמובן על תקן מוגדר. זה נותן הרבה יותר שקיפות למערכות מתוקנן של אישורים, מכיוון שהוא מאפשר לעובדים לדעת מה צפוי מהם, מעסיקים יודעים מה competences צורכים בחברה שלך, ומקל לגופים המבצעים אימונים פיתוח תכנית הלימודים. אישור הוא ערובה לאיכות על העובד שהוא מסוגל, competences שבו יש מסיבה זו.